一名船舶驾驶专业毕业的大学生成长为船长至少要12年。期间公司每年都要组织至少1次专业技能培训。粗略估计，12年培训及证书更新费用在6万元左右。人才的流失同时也是巨量培训费用的流失。

优秀船员，特别是高级船员因在船优异表现得到船东的认可。这些骨干船员的流失造成服务质量缩水，可能直接导致船东关约，船员公司的收益减少。

海上运输是高风险行业。据统计，海上事故的发生85%是人为因素引起的。船员的综合素质和技能参差不齐，优秀骨干船员的流失对船舶航行安全无疑是一大隐患。

企业的竞争归根结底是人才的竞争。对于专业性极强的航运业，人才的重要性尤为突出。没有优秀的人才，在业界就打不开局面；没有知名度，想争取更多的船舶岗位几乎是不可能的。船东当然希望最能保证船舶安全的优秀船员驾驶船舶。

不管是优秀船员还是优秀的岸基管理人员，一旦流失到竞争对手那边，他们带去的不仅是人，还有成熟的管理经验和隐形的客户资源。

企业优秀人才，特别是岸基管理人员掌握了相当数量的企业经营秘密，虽然相关规定有明确限制，但是难以彻底杜绝商业秘密的泄露，可能因信息不对称造成不公平竞争。

作为一家央企，该船员管理公司自1976年成立伊始，一直保持着良好的社会形象。多年来一届届大学毕业生以能成为其麾下一员感到自豪。大量的人才流失，不禁会让人疑惑“这家老牌央企怎么了？”。

留不住人才自然就减少了企业对人才的吸引力。近几年的人才招聘情况也说明了这一问题，想要招聘到名校毕业生越来越难，即使招来了也很难留住。

企业不养闲人，这本身没有问题。对长期不服从调配、不上船工作的船员进行清理也是在劳动法允许的范围内推进，但单方终止合同引起的法律和经济纠纷丛出不穷，耗费了企业大量人力精力。

船员管理属专业性比较强的行业，因属涉外业务，改革开放以前行业监管非常严格。上世纪80年代，青岛市仅有3家相关企业。改革开放以后，中国经济高速发展。随着航运业的爆炸式发展，涉足船员外派业务的公司如雨后春笋般呈现。据不完全统计，截至2018年底，仅青岛市就有船员管理公司30多家，具有一定规模，调配船员数量达1000人上的就近10家。为了争夺船员和管理人才，许多公司以高薪或高职诱惑，助推了人才的流动。

现代资讯业和交通手段的发达为求职者提供了方便、快捷、高效的求职及应聘渠道。求职者可通过手机短信、网络、即时通讯工具(如QQ、微信等)等手段足不出户即可查寻到自己有兴趣的企业情况,并有针对性地向企业递交个人资料。国内一些著名的人才招聘网站,即时发布人才求职信息或企业需求信息,有效架起了企业与人才之间的沟通桥梁；而 “猎头”公司的衍生,更加速了各行业高级人才的流动。

上世纪80、90年代，船员的月收入相当于陆地普通工人一年的收入，而现在二者差距已不明显，低职务船员的收入甚至不如许多效益好的企业工人收入。以前，船员还允许从国外带电器、摩托车等国内稀缺的物品，现在这点“福利”已经因为国内物质的极大丰富而不存在了。

行业吸引力的下降还体现在船员社会地位的下降。2000年以前，作为代表国家经济贸易的“友好使者”，船员还是比较受社会尊重的。船舶抵港后，不管是国外还是国内，当地海员俱乐部都会到码头接送船员。而现在，船员这一职业已经被视为“打工族”，加之一些公司管理不规范、少数素质不高的船员不注重形象，船员的社会地位日趋下降。

随着社会的发展和人民对美好生活的向往，船员长期远离家庭的工作性质导致许多船员家庭生活不是很稳定。亲人生病不能陪伴，有的甚至爱人生孩子都不能在家照顾。近年来，越来越多离职的船员都是因为厌倦了这种与亲人聚少离多的工作和生活方式，哪怕在陆地上收入少一点，也心甘情愿。

据统计，世界贸易70%以上货物运输都是通过海上完成的，海上安全也日渐被重视。船旗国检查、港口国检查、边防安全检查、集团安全检查、船公司检查等各种检查让船员应接不暇，疲于应对。一旦被查出缺陷，船舶降级的风险、船员降职的风险、扣发奖金的风险等，让船员倍感压力。

除了气候的不可捉摸、工作的压力，层出不穷的海盗更让航经这些地区的船员寝食难安，也让船员家人担心不已。索马里海盗劫船，西非海盗杀人，现在连菲律宾、马六甲海峡一带都经常有海盗出没，船员的人身安全正受到越来越多的威胁。除了正常的工作值班，现在航经这些海域，还要全船出动，参加防海盗值班。

船少人多导致岗位的稀缺，船员的职务晋升普遍放缓。以前大学毕业生上船工作，正常情况下工作过两条船就能接任驾驶员、轮机员等高级职务，但是现在，至少也要工作4条船，有的甚至适任证书要过期了也没有岗位可接。为此，许多大学毕业生心灰意冷，离职另谋高就。

船员管理公司对船员管理的重点放在船上，主要由船长、政委来完成。船长、政委本身也是船员，他们本身就存在岸基管理信息量不足的现象。过度依赖船舶管理，必然导致企业与员工沟通不顺畅，公司的现状和规划不能较好地传达给员工，容易引起船员对现状的不满。

人都有被关注的诉求。船员长期在船上工作，他们渴望得到公司的关心关爱，尤其是家里遇到困难的时候。由于船员人数较多，居住地又比较分散，公司虽然建立了相应的联络机制，但是因为个别机关员工不重视，导致公司对船员和他们的家庭关注还不到位，亟待完善相关考核机制和措施。

这是一个曾长期困扰企业的问题，因为个别领导工作方式等原因，企业“三重一大”措施执行不是很严格，提拔干部因为个人喜好而存在一定的随意性，严重打击了陆岸员工的积极性。

船员管理公司不仅要注重培养人才，更要结合“航海日” “海员日”等载体，做好优秀拔尖人才在业内业外的宣传和推广，发挥他们的示范引领作用，向社会传递正能量，提升船员的职业自豪感，让社会理解船员职业，尊重船员的劳动以及他们创造的财富和价值。

船员在国家贸易中发挥的作用应该得到一定的政策支持和优惠。船员管理公司和各级领导应大力呼吁并支持提高船员收入，出台船员购买免税物品方面的宽松政策、减免船员个人所得税等利好措施。

针对船员娱乐设施不足弊端，船东和船员管理公司应加强协同，主动和国际惯例接轨，从实用性和实效性出发，配齐配足硬件设施，共同为船员营造健康舒适的生活环境。这也是国际海员协会的要求。

在船员管理竞争日益严峻的形势下，企业一定要转变观念，增强为船员服务的意识，提高船员的企业归属感。组织优秀骨干人才定期疗养活动就是一项很好的措施。本文所述船员管理公司近年来陆续举办了几期优秀骨干人才定期疗养活动，在凝聚人心、提升职业自豪感方面收到了很好的效果。今后应不断提升疗养质量，丰富疗养内容，提高企业的软实力。

船员家属对船员的影响不可忽视。经验证明，只要船员家属全力支持爱人在船工作，这样的船员在船工作都很安心，上进心也比较强；反之，要么船员整天浑浑噩噩，要么干得不长久。所以，公司一定要重视船员家属站建设，发挥好船员家属“第二政委”的作用，支持爱人安心工作，及时鼓励爱人开好船。