激励是指一个有机体在追求某些既定目标时的愿意程度,含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义，是利用某种有效手段或方法调动人的积极性的过程。

“激励机制”则是指在社会组织中，激励主体利用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制按照激励方式可以划分为物质激励和精神激励，按照实施途径又可以划分为直接激励和间接激励，按照对激励客体的影响又可以划分为正激励和负激励 ^[5]。

现代公司制的底层逻辑起源于“复式记账法”，而复式记账法是一种结果记账法。这种记账方式具有以下两个缺陷：第一，复式记账无法记录导致结果的整个过程，它不是一个过程账本，无法记录结果背后的千千万万个行为和决策。第二，复试记账对内部员工的投资回报率没有完整记录。因此，员工的最终激励结果是如何最终评定的，我们无法进行分解和精确测量。形象地说就是激励就像一个黑匣子一样，员工完全不知道里面的结果到底是什么。这种现象被称为激励的“黑匣子效应”。

此外，内部员工投资回报率无法精确计量除了会导致激励“黑匣子效应”之外，还会产生激励的粗颗粒度问题。复式记账法下的激励是中心化、非连续、不精确、不透明的，这对于经历过经济短缺时代的员工来说是能够接受的，他们已经习惯了延迟满足，而新一代的就业者（95后、00后）完全不在意、不欣赏这种激励方式，他们的思维是及时反馈思维。

由于无法准确评价员工的投资回报率，所以企业很难形成一个科学合理的岗位薪酬评价体系。企业在给员工工作岗位定薪时往往是由各部门的领导依据自己的个人观点和态度来决定员工的工资薪酬，而这种薪酬却不一定符合市场行情，很难说服员工接受，甚至会给员工一个错误的暗示，让员工在工作中过于关注与部门领导的关系而不是自身能力的有效发挥。这会直接影响企业的经济利益，也容易造成员工的不满情绪，影响员工的工作效率。

同样的，绩效评估是对员工工作态度、工作能力、工作成绩的标准化衡量，如果无法对员工的投资回报率准确评价，也就不可能对员工进行科学的绩效评估，建立完善的绩效评估体系。而如果没有完善的绩效评估体系，那么在绩效奖励分配的时候很难采用“多劳多得”“按劳分配”的分配原则，那么对员工的绩效奖励就容易陷入企业领导人的“一言堂”。企业领导人往往通过自身的个人观点和态度来决定企业员工的绩效。这就容易导致贡献大的员工却没有获得相匹配的绩效奖励，使得“多劳少得”的员工感到不满，影响员工的工作效率，进而影响企业的经济效益。

员工需求多种多样，而企业很难同时满足所有员工的所有需求。因此，大多数企业在激励时往往采取经济或金钱的方式，如：即时工资、奖金等。在实际的激励制度中也多以容易量化的物质激励为主，难以量化的精神激励往往不去涉及，而对于现在的“95后”“00后”这样的新生代员工，物质奖励已不再是他们的首要追求，比起物质奖励，他们更愿意获得精神奖励。

员工激励的粗颗粒度问题导致激励往往是延时发放的，员工为企业做出的成绩所获得的奖励往往要经过几周甚至几个月的时间才能发放到员工手里。对于从物质短缺时代过来的员工，这种发放方式是可以接受的，因为他们从小接受的教育就是“延迟满足”，满足感越延迟越好。而对于“95后”“00后”这样的新生代员工，他们没有经历过经济短缺的时代，反而经历的是“游戏化”时代，游戏化思维对他们的影响非常深重。所谓的“游戏化思维”就是一种及时反馈的思维，他对反馈的要求不是我现在做好某项工作，你一年之后给我反馈，而是现在、马上就给我反馈，所以新生代的员工对这种传统的非连续、中心化、不精确的激励方式是不在意、不欣赏的。

在去中心化的区块链上，企业可以抛弃传统的、中心化的科层制体系，与员工建立点对点的直接交流。企业可以回归最初的任务为中心的模式，把现在的岗位分解成一个一个的任务包挂在区块链上，由上链的员工自行选择适合自己的任务，并通过与员工签订智能合约的方式，与员工约定任务完成的情况及奖励方式。这样，公司可以对员工的工作情况一目了然，不再存在无法准确评价员工投资回报率的问题，对于员工的薪酬评价和绩效评估也不再是岗位领导的“一言堂”,仅凭岗位领导的态度和好恶来决定，而是有着可以精确量化的数据作为支撑，为建立一个完善的岗位薪酬评价和绩效评估体系提供了可能。在这样的一个体系下，按劳分配、多劳多得的分配原则可以真正贯彻执行，而且员工对于自己的薪酬有了一定的话语权，杜绝了员工因薪酬或绩效对企业不满而影响工作积极性，影响企业效益的情况的发生。并且，员工自由选择适合自己的任务，也使员工在工作中更容易获得工作成就感，提高员工对公司的满意度。根据赫茨伯格的双因素理论，合理的薪酬与绩效消除了员工的不满，工作中的成就感又提高了员工的满意度。这就提高了员工的工作积极性，也使激励的作用得到了有效的发挥。

区块链具有的共识机制与智能合约的特点可以使公司更为精准地定位员工需求。员工与公司签订的智能合约必须是员工与公司都认可的合约。在员工与公司签署智能合约时，公司就可以明确了解员工的需求，在约定最后任务完成的奖励时，公司就可以根据员工需求精准制定激励方案，而不再是粗放的物质激励、经济激励。根据不同员工的不同需求制定多样的激励方案，让员工能“求有所得”。这样，既能有效提高员工的工作积极性，达到激励效果的最大化；还能提高公司资源的有效利用，达到优化资源配置、提高资源利用率的目的。

由于传统激励方式的粗颗粒度问题，导致激励很难及时发放到员工手中，通常都是延后发放。这种发放方式是现在新时代员工所不乐意接受的。通过运用区块链技术把传统的岗位和项目分解成一个一个小的任务后，实现了对激励的精确测量，这也就给公司对员工进行及时激励提供了可能。

传统企业的“黑匣子效应”和粗颗粒度问题不仅影响着员工激励，还影响着员工问责。由于传统科层制下不仅很难精确测量每个人的贡献，也很难确定每个人的失职之处。而区块链技术具有不可篡改和可追溯的特点，使每个人在区块链上的每一个行为都留下了不可磨灭的痕迹，让公司对每个人的行为都了如指掌。这样在出现问题的时候，公司就可以很容易地把责任精确到具体责任人，杜绝公司员工替人“背黑锅”的可能，既可以避免公司员工因为受冤枉而对公司不满，影响工作积极性的问题，也可以及时揪出公司内部的害群之马，防止公司遭受进一步的损失。

由于现有的信用体系不健全导致目前的企业招聘工作存在诸多困难，简历造假、学历造假等层出不穷；而且，目前企业主要通过笔试、面试的招聘方式招聘进来的员工也并不能保证一定可以满足企业的需求。由于区块链具有不可篡改性和可追溯性，利用区块链技术，使得企业对于候选人的学习经历、工作经历一目了然，并且可以确保真实性。这就为企业节省了大量原本需要为笔试、面试、背调等工作准备的人力物力资源，且可以精准选择符合自身需求的员工。

4.2 给企业员工的针对性培训提供有效支持在现有的人力资源管理模式下，因员工档案缺失而导致对员工做了无效培训的事情常有发生。这不仅浪费了公司的资源，而且也挫伤了员工参加培训的积极性。区块链技术可以有效解决这样的问题。在区块链上，公司可以查阅员工所有的工作经历，对员工的长处和不足了如指掌。这样就可以有针对性地对员工进行培训，补齐员工短板，既让员工可以更好地为公司服务，又提高了公司人力资源的有效利用率。

当今社会，由于信息不对称导致的用工风险时有发生。在区块链技术的加持下，公司在招聘时就可以精准识别出那些有前科的、用工风险比较高的求职者，防患于未然。

在区块链上，员工与企业的联系由传统的用工合同转而变为了一个个与任务捆绑的智能合约。员工只要注册上链，便可以接单，关系类似于如今的外卖骑手与外卖公司的关系。在这样的机制下，员工与公司的联系减弱，员工对公司的归属感也在降低，人才对公司的归属感同样也在降低。相对的，公司也越来越会把公司员工当作工具人来使用，人才物化的倾向会愈演愈烈。

区块链上信息公开透明，企业招聘时可以对求职者的学习经历、教育经历、工作经历一目了然，这在给企业招聘带来便利的同时，也对个人信息安全带来了新的隐患。如何保证区块链上的个人信息不被泄露是接下来的研究重点。

在区块链技术的加持下，企业之间的人力资源共享成为现实，企业与员工结成了一种全新的雇佣关系。如何在这种全新的社会关系下，保障员工与企业的合法权益均不受侵害，需要学界进一步的研究。